Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlußfrist

Zur Zulässigkeit sogennannter arbeitsvertraglichen Ausschlußfristen bei Verwirkung des gesamten Lohnanspruches

(17.10.2018)

BAG - Pressemitteilung Nr. 43/18

 

Mindestlohn - arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

-> Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits bei einer Spezialfrage zum Verlust des Mindestlohnanspruches in der Pflegebranche (mit gesonderten "Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche" seit dem 01.10.2015) im August 2017 angedeutet (vgl. Blogeintrag v. 02.08.2017), dass bei einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe zur Unverfallbarkeit des Mindestlohnes (so § 3 MiLoG), diese Vorgabe nicht durch eine, als allgemeine Geschäftsbedingung im Arbeitsvertrag ausgestaltete Klausel, ausgehebelt und umgangen werden dürfe.

Demnach ist nunmehr höchstrichterlich klargestellt, dass arbeitsvertragliche Verfallskllauseln in Neuverträgen - zumindest seit Inhrafttreten des Mindestlohngesetzes, also seit 1.1.2015 - insoweit unwirksam sind, wenn sie keine sog. Bereichsausnahme für den - absolut - unverfallbaren Mindestahnspruches vorsehen! Die übliche Formulierung sollte dann lauten: "

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem und/oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie.

Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches in Textform, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Ansprüche,

(a)       die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubten Handlungen bzw.

(b)       die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen beruhen, sowie

(c)       des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn/Mindestentgelt(e)

unterliegen nicht den vorgenannten Ausschlussfristen"

 

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Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist ua. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte ua. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31. Januar 2018 - 33 Sa 17/17 -