HAPPY BIRTHDAY Mindestlohn -

- Mindestlohn 2.0 - Erste gerichtliche Entscheidungen

(14.01.2016)

Erst ein Jahr im "Amt", musste er bereits allerhand "Entscheidungserhebliches" -  aufgrund seiner lediglich fragmentarischen Regelungen - ,  gerichtlich über sich entscheiden lassen...

 

 

Entscheidungen zum Mindestlohn

 

Das sich derzeit abzeichnende Kernproblem der ersten Judikate zu den Einzelheiten des Mindestlohns besteht vornehmlich darin auszuloten, für welche Zeiträume/Zeitkorridore Mindestlohn zu vergüten und wie die gesetzgeberische Systematik zum Verständnis der Arbeitszeit aufzufassen ist. Anders gefragt: Was gilt als Arbeitszeit und welche Vergütungsbestandteile werden auf den Mindestlohn angerechnet?

 

Erste Verfassungsbeschwerden (vgl. hierzu den Blogeintrag vom 07.07.2015) gegen die Verfassungswidrigkeit wurden - wegen nicht Erschöpfung des Rechtsweges - (sogenannte Subsidiarität), erst gar nicht zur Entscheidung angenommen.

Fakt ist, dass das - nicht nur in diesen Zügen - fragmentarische Mindestlohngesetz, eine handhabbare Definition der zeitbezogenen Vergütung offen lässt. In der Literatur und Rechtsprechung ist umstritten, ob der Mindestlohn ausschließlich bei reiner Zeit-/Stundenlohnvereinbarung, Anwendung findet. Weitestgehende Übereinstimmungen scheint sich zur Herangehensweise abzuzeichnen. Es ist eine Durchschnittsbetrachtung ähnlich wie im Urlaubsrecht für einen von Referenzzeitraum längstens zwei Monate  - entsprechend §§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 20 MiLoG - anzusetzen.

 

Bislang nicht gänzlich - obergerichtlich – geklärt ist, wie bei den - insbesondere im Pflege- und Servicebereich - sattsam bekannten, speziellen Zeitkorridore, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie Reisezeiten, verfahren werden soll. Nach meiner Einschätzung kann man sich - bislang - gut mit der üblichen Faustformel aus Handhabung des Arbeitszeitgesetzes, aushelfen.

Die Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts fokussieren sich darauf, ob die Ausübung der Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers eine tatsächliche Arbeitsleistung im Gegenseitigkeitsverhältnis darstellt und hier für eine Vergütungspflicht generiert. Demnach ist wie folgt zu unterscheiden:

 

-           Arbeitsbereitschaft = „echte“ Arbeitszeit und daher vom Mindestlohn erfasst

-           Bereitschaftsdienst (das Vorhalten der vertragsmäßig geschuldeten Arbeitsleistung) = wird ebenso als Arbeitszeit im engeren Sinne aufgefasst und daher mindestlohnpflichtig

-           Rufbereitschaft = grenzwertig, grundsätzlich keine Arbeitszeit und somit auch nicht vom Mindestlohn erfasst.

 

Ganz speziell ist der Reiseverkehr von Außendienstlern. Ist diese Arbeitszeit eingepreist und als Teil der Hauptleistungspflicht vertraglich ausgestaltet ist, muss sie vom Mindestlohn auf Grund der Gegenseitlichkeit erfasst sein. Nicht aber, wenn die Reisetätigkeit nur im Übrigen anfällt. Dann stellt sie keine Arbeitszeit dar und ist demnach auch nicht vom Mindestlohn erfasst.

 

Insbesondere Arbeitsbereitschaft und zum Bereitschaftsdienst hat das Arbeitsgericht Aachen einen hier bereits dargestellten interessanten Fall - zu Ungunsten der Kläger - entschieden (vergleiche hierzu Blogeintrag vom 29. Mai 2015). Hier nahm die erste Kammer des Arbeitsgerichts die bereits angedeutete Durchschnittsbetrachtung vor und stellte fest, dass die monatliche Vergütung des Rettungssanitäters oberhalb von 8,50 € pro Arbeitsstunde inkl. der Bereitschaftszeiten lag. Die Klage wurde daher zu Recht abgewiesen.

 

Alle anderen Auslegungsprobleme zu dem maßgeblichen Vergütungsbestandteilen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Leistungszulage etc.) entscheiden sich nach Maßgabe des Bundesarbeitsgerichts an dem Umstand eines synallagmatischen Austauschverhältnisses im Sinne von Leistung und Gegenleistung. Nur solche Entgeltbestandteile, die im engeren Sinne für die erbrachte Arbeitsleistung anrechnungsfähig sind, sind vom Mindestlohn erfasst. Entschieden wurde hierzu bereits der Themenkreis Grundvergütung und Leistungsbonus/Prämie. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 20.04.2015, AZ: 5 Ca. 1675/15) urteilte, dass alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach § 2 Abs. 1 MiLoG ausgezahlt werden, mindestlohnwirksam zu berücksichtigen seien. Von Sinn und Zweck des Gesetzes sei noch andere Vergütungsbestandteile als der monatliche Mindestlohnbestandteil relevant. Ebenso sah es das Arbeitsgericht Herne zum Thema Urlaubsgeld, was als Treueprämie zur hauptgeleisteten, beständigen Arbeitspflicht gesehen wurde (Arbeitsgericht Herne, Urteil vom 07.07.2015, 3 Ca. 684/15).

 

Als erste Leitlinie lässt sich erkennen, dass nur „sonstige Leistungen“ bei der Mindestlohnberechnung angerechnet werden, wenn selbige (nur als die Normalleistungen) des Arbeitnehmers abgelten. Es muss eine echte Wechselwirkung sein, was selbstredend bis zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht endgültig geklärt ist.

Die überwachende Behörde, die Zollverwaltung gibt jedenfalls in ihren Handlungsempfehlungen folgende Auslegungsgrundsätze vor:

„Nach der Gesetzesbegründung sind die Auslegungen des Begriffes „Mindestentgeltsatz“ und die Berechnung von Mindestlöhnen, bereits durch die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts zu Entsenderichtlinien geklärt. An Arbeitgeber gezahlte Zulagen müssten als Bestandteil des Mindestlohns anerkannt werden, wenn sie nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung veränderten. Dies sei regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers, ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit dem Mindestlohn zu vergüten sei (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen).

 

Andersrum: Zahlungen die Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhalten, wenn auf Verlangen ein Mehr an Arbeit und Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leisten, seien daher nicht berücksichtigungsfähig (dies soll gelten für Überstunden, Wochenend-, Nacht- und Schmutzzulagen etc.). Diese Auffassung hat der Zoll in seine Verwaltungspraxis übernommen

(www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/Mindestlohngesetz).

 

Es lässt sich leicht erkennen, dass die eingehenden erstinstanzlichen Entscheidungen dringend einer einheitlichen Rechtsprechung bedürfen und auch die Verwaltungspraxis des Zolls eine gewisse Anpassung erfahren muss. Diese Entwicklung gilt es kritisch zu beobachten.